提拔一个科长，得多少钱？

刚进体制内上班一年的小表弟问我：提拔一个科长，得多少？这一下把我问得愣住了。

问清原由，才知是他发现单位里的科长们，在年龄段、工作能力、处事风格上各不相同，很难看出什么规律，而且听说提拔都是要礼尚往来的，于是就想问问我这个体制上班十余年的“老人”。

一听这个，我连忙给他提醒。现在的体制内，纪律规矩是越来越多，越来越严，现在的升迁还有明码标价？卖官鬻爵、收受贿赂承担的风险太大，容易得不偿失，万一哪天东窗事发，多年努力归零，还不比一个小科员。

廉、勤、能分考，全者为帅，单者为将。

提拔不是要看收了多少，是领导对你综合能力和价值的权重考量。

聪明机灵的一般会从贴近领导、精炼业务水平、搞好同事关系这三方面打造自己，谓之升迁“诀窍”。

首先是贴近领导。

主要做好贴近三个领导。首先是单位的一哥。现在的提拔制度还是上级任命制，就是谁提拔，领导说了算，虽说有组织程序，但主打一个小事会上定，大事会下定。

在本单位职权范围内的提拔都要由一哥拍板，如果能得到一哥的信任和肯

定，提拔就变得容易很多。

但很多年轻人刚入职，多会分配到基层岗位，和一哥直接接触的机会很少。如果有机会接触，就要有年轻人该有的样子，谦逊积极、吃苦耐劳，说话要经过认真思考再回答，领导们心思缜密，真不会说那就少说，避免多说多错。

其次是分管领导。分管领导在提拔任命中有建议权，可以在关键时刻提出你的名字，让你成为候选人，或帮忙说句好话，都是很有用的。有机会可以多汇报工作，增进了解，加深印象，为日后发展打下基础。

再次是直接领导。你平常的工作能力和表现，你的直接领导更了解，只要不是那种和下属“争宠”的负责人，在汇报工作的时候，多少都会提及谁把活干了，谁干的不错，这就像平常的积累加分，能给领导留下好印象。

能者忙于事务，常常难得赏识；庸人天天织“网”，偏偏更易遂愿。搞好了与三位领导的关系，提拔就成功了一半。

其次是精炼业务水平。

时间和付出，是每个人的自主变量。想被同事尊重，被领导看在眼里，要有自己的两把刷子。

单位小徐刚入职的两年，就像海绵一样，如饥似渴地吸收工作相关的知识和经验，很快就从新手变成了成手。在业余时间他也不断钻研，日积月累，别人不会的、解决不了的，小徐都能说出新的理念、思路，提出自己的见解、方案。

同时，小徐还注意做好沟通和表达。在一次会议上，小徐向领导汇报工作进展，他有逻辑有条理地列出了一二三四，把需要干什么、已经干了什么、干到了什么程度、下步准备怎么做，说得重点突出、简明扼要，说话不疾不徐、大大方方，让领导一下子就记住了小徐。等到要提拔的时候，领导优先考虑了小徐。

表达力是领导形象的首要影响力。领导们能在大会上侃侃而谈，应对自如，也都是练出来的。他们是经过了多年的工作积累，经历了无数次大会熏陶，才练就了现在的讲话水平。

再次是搞好同事关系。

同事关系就是群众基础。在维护好领导关系的同时，也要搞好同事关系。

不可能和每个人都搞好关系，但可以和大部分人搞好关系。

单位小林平时注意和同事搞好关系，一个部门的同事，平常多聊天、多交流，能帮的尽力帮一下，渐渐加深同事友谊。不同部门的同事，有接触到的礼貌点，热情点，大部分都会有所回应，有需要时也好沟通。

有次小林去请示签字，同事说领导刚刚发了大脾气，让小林改日再去。同事的及时提醒，让小林避免被迁怒，避免在不适当的时机出现，给领导留下不好的印象，这就得益于小林平常的关系维护。

总之，体制内的提拔，讲究天时、地利、人和，谋事在人，成事在天。

经历和观察的事多了，素质自然高了。做好自己能做的，多经历多砺炼，即使不被提拔，也能让自己站稳脚跟。