调研报告：公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究
VIP专免
调研报告：公立医院人力资源管理存在的
问题及对策研究
镇平县中医院侯 xx
伴随医疗卫生体制改革力度加大，公立医院面临转型发展
的黄金期与攻坚期，人力资源作为公立医院运营的核心支撑要
素，构成医院开展诊疗、教学及科研工作的根本依托。优化人
力资源管理可充分调动员工的工作动力、自主决策能力和创新
意识，增强医院管理效率与医疗服务质量。现有公立医院体系
在人力资源管理环节普遍存在明显缺陷，显著拖累了医院的整
体进步，进而拖慢了卫生健康事业的发展步伐。全面探讨公立
医院人力资源管理中的突出矛盾，提出可行的实施路径，蕴含
关键的实用意义。
一、公立医院人力资源管理的现状特征
就团队构成而言，公立医院员工数量庞大，各专业岗位划
分细致，主要由医疗团队、护理人员、医技工作者、行政及后
勤保障人员组成。医院的核心团队由医护工作者组成，提供患
者的临床服务，既要求精湛技艺又需优秀职业品质。鉴于医学
科技的日新月异，医疗卫生机构对学历层次高、职称等级高、
综合素质强的专业人才需求不断扩大，医疗从业者的知识层次
与教育水平稳步上升。就管理模式而言，公立医院的人力资源
— 1 —
管理尚未彻底去除行政化色彩，受固有管理体制的掣肘，某些
医院的人力管理职能集中基础层面，工作重心多放在人员录用、
报酬核算、档案保管等操作性事务上，忽视人力资源的战略性
配置、潜能挖掘及高效运用。上级主管部门对医院人事管理干
预现象突出，自主裁量及变通余地较小。就收入分配而言，公
立医院普遍采用职称、职务与工龄相结合的薪酬核定方式，同
实际工作效果和投入力度脱节，虽然这种薪酬安排保证了收入
的相对恒定，却无法有效落实多劳多得、按劳分配的激励机制，
对工作热情的促进作用有限。部门间及职位间的收入差距有失
公允，进而削弱了员工的工作动力，围绕医疗人才培育，公立
医院普遍将职工继续教育作为重点工作内容，然而培训项目往
往与临床实践需求存在偏差，培养重点多放在技术能力层面，
在培养员工的管理、沟通及团队协作等综合能力上投入不足，
培训支持力度参差不齐，重要科室及主力员工培训频次占优，
普通岗位的培训资源配置不足。
二、公立医院人力资源管理存在的核心问题
（一）人才结构与岗位适配失衡
医务人员结构失衡成为公立医院管理的突出矛盾，按专业
类别分析，临床科室的医务人员数量达标，但公共卫生体系、
预防保健及康复医学领域人才匮乏现象明显。鉴于民众对健康
管理的关注度攀升，上述科室的患者就诊量不断上涨，专业人
— 2 —
才匮乏造成服务供给跟不上群众需要。就职称级别而言，高级
职称医务人员多集中于大型公立医疗机构及城市医院，基层和
边远地区医疗机构高职称占比偏低，初级职称所占比例过高，
形成高级职称扎堆而初级人员过剩的人员构成，对医院未来发
展形成制约。就年龄分布而言，某些公立医院出现人才青黄不
接的现象，中年技术骨干占比偏低，资深员工占比过高，缺少
变革活力与成长潜力。
专业岗位匹配度低下会明显影响医疗机构运营水平，个别
人员的专业资质未达到岗位基准，导致业务处理延迟，医护差
错高发，医疗工作者在沟通技巧方面存在短板，与患者交流效
果欠佳，造成患者就诊体验下降；护士操作不合规，职位安排
欠妥，存在职责界定不明、权力归属模糊的问题，导致某些职
责既存在空白区域又存在交叉地带，造成人工投入冗余。
（二）管理机制与激励效能不足
不健全的管理机制是阻碍公立医院人力资源管理水平提高
的关键原因，HR 职能定位存在模糊地带，战略视野与整合思
维薄弱，对医院发展所需的人力支撑作用有限。现阶段医院的
人力资源管理尚未脱离传统人事管理的范畴，尚未建立科学的
人才规划、发展及激励机制。考评机制存在疏漏，考核要素设
计欠科学，对诊疗数量、营收效益等量化维度过度倾斜，反而
忽视了医疗质量、服务水平和患者满意度等关键方面；考核过
— 3 —
标签： #调研报告
摘要：
展开>>
收起<<
调研报告：公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究镇平县中医院侯xx伴随医疗卫生体制改革力度加大，公立医院面临转型发展的黄金期与攻坚期，人力资源作为公立医院运营的核心支撑要素，构成医院开展诊疗、教学及科研工作的根本依托。优化人力资源管理可充分调动员工的工作动力、自主决策能力和创新意识，增强医院管理效率与医疗服务质量。现有公立医院体系在人力资源管理环节普遍存在明显缺陷，显著拖累了医院的整体进步，进而拖慢了卫生健康事业的发展步伐。全面探讨公立医院人力资源管理中的突出矛盾，提出可行的实施路径，蕴含关键的实用意义。一、公立医院人力资源管理的现状特征就团队构成而言，公立医院员工数量庞大，各专业岗位划分细致，主要由医疗团队、护理人员、医技工作者、行政及后勤保障人员组成。医院的核心团队由医护工作者组成，提...
